[CMX社群大聚-人資小週末-盧世安。小紀錄]
從HR視點談關鍵人才育成與職涯躍升術
本來在猶豫這次的社群大聚要不要參加時，看到下面這段文字的簡介，馬上不再疑惑，立馬手刀買票，真的是對於人資對於「人才的辨識與看法」覺得相當的好奇及感興趣 —
人資眼中的你：
什麼樣的人適合當國際工作者呢?
自己的個性是屬於組織型或是創業型人才呢?
人資通常又是怎麼看待面試者的呢?
新創跟大公司的人資問題：
新創應該要怎麼尋找適合的人才呢?
急速發展的組織，要如何調適人才呢?
明星級大公司又是怎麼徵才的呢?
雖然我也面試過好幾輪的助理以及同職級同事 (以前學校單位，都是用人單位自己面試的，人資只負責幫忙po我們的需求到人力銀行，後續的連繫跟面試都是我們自己看)，但是我非常好奇，到底專業的人資他們在面試時會去注意的點，跟我們用人單位注意的點，是否是一致的? 還是有很多的部份其實是用人單位不會看到的地方?
這一次 CMX請到了 人資小週末的-盧世安 來和我們分享，盧老師曾經在許多大公司當過人資，所以累積了很多的用人經驗，他也很不藏私的，把他所看到注意到的部份，分成下列幾點來和我們說明~
#人才
- 人才的M型化日趨明顯 (只管20%對公司而言最重要的人)
- 人才的巨視觀與微視觀
- 什麼是巨視觀? 綜合/概括/決定論 的模式進行的人才評判觀點 (從因事設人到因人設事)
1.1 巨視觀的「人才」新定義
a. 對於陌生工作領能夠-快速學習、掌握、產出
b. 苦勞越來越不值錢、功勞才重要 (產出是重點)
1.2 什麼是人才的微視觀?
a. 以一種 個別/組合/相對論 的模式進行的人才評判觀點
b. 我們需要的不是人才，是需要人才的能力與特質
# 招募
- 招募新人時HR想的三件事：
- 能力是否符合職缺基本規格
- 能否將該職缺工作做好的資訊判斷
- 適不適合我們這個企業/組織
- 不是要找條件好、是要找合適的，但最重要是要能「解決問題」
# 工作核心
- 工作三核心：專業、技能、網絡
- 專業：一個人一生的專業至少要有三個以上的面向
- 技能：指的是能不能把事情做好
a. 越高階的人，買的是他的網絡，不是專業跟技能
3. 網絡：
a. 知不知道如何向上跟向下管理
b. 了不了解工作內的利害關係人 (關鍵資源)
- HR著重在看技能跟網絡
# 組織型人才 VS 創業型人才
- 維持剛創業的草莽型狀態，有助於創業型人才的培養
- 創業型工作者：科技力、表達力、協同力、移動力(能不能在快速改變的狀態下、你的工作產出不會因此而減損)、學習力
# 國際型工作者及在地型工作者
- 工作區位與工作樣貌的轉變
- 對本土跨國企業而言，外派是恆久的狀態、不是短暫的任務
- 國際型白領人才類別：設計型工作者、技術型工作者、管理型工作者、創業型工作者
- 中階管理人才的總數在減少(組織扁平化)，白領外流，但是是「瑞士化」還是「菲律賓化」?
# 關鍵人才
- 從人才到關鍵人才
- 年輕人要讓自己成為關鍵人才、年紀有了要讓自己找到關鍵職位
- 人才也是一座移動城堡
- 人才會離開：錢沒給到位、心委屈、沒有有意義的發展遠景
- 人才評估的多重模式
- 人才九宮格 (績效、潛能)
- 潛能：將人才樂高積木化的評量機制-職能
- 勝任力模型：技巧知識，自我概念、特質、動機(能不能當主管，動機比能力更重要)
3. 職能行為事例：(需具有主動積極的特質)
a. SITUATION
b. TASK
c. ACTION
d. RESULT
4. 將人才評估：數據化、產出化、對價化
5. 人才評判模式- 政治性- 親忠化
- 給力(書)(Netflex)：人才管理精髓-創造不需要管理的人才
# 人才運用
- 裁員=財源 (找錯人的機會超過70%) (裁員容易影響僱主品牌)
- 新創人資 vs 傳統人資
a. 多工職能
b. 工作產出的立即性
c. 組織快速變化
- 人才運用的層次：
a. 為我所諮
b. 為我所用
c. 為我所有
我們所能做的一切，就是把賭注押在我們所挑選的人的身上! — 傑克威爾許
# 經營人資社群小心得
- 你參加的社群會定義你是誰
- 一群基於對「同一領域」感興趣而聚在一起
- 以幫助彼此解決問題
- 並發展知識與專業的人
# Q and A time
僅節錄部份重點，個人認為「怎麼跟公司提加薪」這件事很有趣，大家參考參考~
- 加薪是政治上的問題。內部加薪很困難，戰功好會加獎金而已。不然就要 —
- 把戰功做鋪陳跟累積
- 三不五時跟主管的主管展現一下
- 常常有意無意的講自己生活金錢上的困擾
- 知名企業任職，企業品牌也是一種薪資給付
- 面談時，用行為面談法，可以挖到第三成的真實性 （先定義整個職能）
- 職級達到某個level才需要談忠誠
- 現在的年輕人是貓咪，喜歡、舒服、愛，就會獃在那個地方
整場演講的節奏非常的緊湊，毫無冷場，世安老師很努力想把他畢生的功力一次傳授予我們 (這麼誇張><)，但畢竟因為時間有限，在場絕大部份的人又都不是人資，所以很多部份世安老師都是點到為止；好期待有機會用案例教學法，大家先一起讀一個案例，世安老師再就案例做人資的分析跟說明，一定會非常有趣。
深深感覺到世安老師內力的深厚，期待還有別的機會能聽到世安老師的演講或對談。
反省自己，年紀已經不小了，是否已磨鍊自己成為企業不可或缺的「關鍵人才」? 如果還不是，我要給自己多少時間去達成這個目標? 如何能達成這個目標?
專業部份，目前急需鍛鍊好商用英文的能力，簡報製作功力也還需再加強，談判/邏輯思考的能力還有很大的進步空間。
技能部份，一直以來的目標都是-使命必達。
網絡部份，在主管給了一個任務後，會儘力用自己以前的know how，或是求助之前有相關經驗的同事、前同事，去搜集到關鍵資源的資訊，以完成任務。向上管理部份，儘力做好份內的事、然後即時的回報，是否完成都要回報 (未完成要說明原因，以及預計何時完成)；向下管理的部份，以前有助理，我都是帶著做，他們做的事、我全都會，不會讓他們覺得我是把不想做或不重要的事丟給他們，以帶心為主 (當然也受挫過，但就是緣份)。
除了專業的提升，最重要的還是再度回歸到將來銀行梅大所說的話， 『只要保持好奇心跟熱誠，專注於做好當下每件事，真心對待他人，就能以平常心看待世人眼中的「成功」或「失敗」』；人生的一切，都是積累，只要保持著正直熱誠、努力學習的心，我相信沒有白走的路；一起努力。【 #CMX給社群經理的社群 】
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